Andrson Barbara

O sucesso através das pessoas fevereiro 17, 2010

Posted by andrson in Recursos Humanos.
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As organizações contemporâneas estão passando por grandes transformações em todas as áreas de negócios. O impacto dessa reestruturação materializa-se por intermédio de processos de racionalização organizacional e técnicas que incorporam ao ambiente empresarial, como as novas tecnologias e os novos modelos de gestão. É neste processo que se pode perceber a ênfase nas pessoas como fator determinante do sucesso organizacional, uma vez que a competitividade faz com que as empresas procurem profissionais capacitados não somente para a execução das tarefas a qual são determinadas, mas também como um fator de novas idéias e comprometimento com as causas organizacionais, isto é, o seu papel de agregar valor à organização. No entanto, é a partir dessa premissa que é possível vislumbrar a gestão de pessoas como o ponto diferencial das organizações de sucesso, a questão não de somente buscar bons profissionais, mas é de suma importância mantê-los comprometido, motivados, felizes e saudáveis.Sendo assim, a gestão de pessoas tornou-se um parceiro estratégico, deixando de ter um papel puramente burocrático como ocorria no século passado.

Planejar a área de Recursos Humanos tornou-se fundamental para a organização, pois em uma economia globalizada onde o mercado exige qualidade em produtos e serviços, onde os processos de mudanças são constantes e rápidos, as organizações tendo que se evoluir neste contexto. Por este motivo não há mais espaço para organizações que seguem modelos de gestão de pessoas antiquadas, que crêem que as verbas destinadas para os processos relacionadas a pessoas são custos e não um investimento que trará resultados positivos. As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas de forma integrada, sejam elas clientes, proprietários, fornecedores, colaboradores, dirigentes, sociedade e governo.

Partindo deste princípio a área de Recursos Humanos deve buscar modelos que integre o ser humano as novas concepções da organização e os seus processos de reengenharia.As organizações contemporâneas devem investir no seu bem mais importante,pois de nada adianta a mais alta tecnologia se não houver pessoas comprometidas em operá-las .Desta forma investir em pessoas e a senha para o sucesso em mundo tão competitivo quanto o atual.

O ser humano deve ser visto de forma holística e não somente como um recurso, este deve ser novo papel da gestão de pessoas.

Etica Profissional fevereiro 17, 2010

Posted by andrson in ética profissional.
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É do conhecimento geral que o homem, ao viver em sociedade relaciona-se com pessoas e deste relacionamento surgem os conflitos de interesse, pois cada pessoa tem um objetivo diferente a atingir. Toda sociedade se apoia em regras, normas e leis, visando a convivência pacífica entre seus membros. Quem quebrar uma regra, norma ou lei, deve ser punido, pois os acontecimentos estão demonstrando que a maior força deste século XXI, é a atitude das pessoas. Mostrar um comportamento adequado, uma conduta moralmente aceita e consequentemente Ética, é a essência desejada.
Em todos os segmentos da sociedade a Ética deve ser aplicada e exercida em sua plenitude. Quer nos negócios, na política ou na família, deve estar pautada no respeito, na confiança e na honestidade, que representam os valores morais necessários e isto deve prevalecer.
É lamentável, porém, mas a mídia divulga que no dia-a-dia regras Éticas são quebradas e a sociedade não pode mais aceitar pacificamente essas situações. Pode-se ilustrar com alguns exemplos: uma prefeita não pode contratar o filho para ser secretário de obras, independente que fosse engenheiro ou não; uma instituição educacional não pode abrir cargos visando à contratação de protegidos ou favorecidos; um vereador não pode contratar parentes para atuarem em seu gabinete. A essa sistemática denomina-se de Nepotismo e deve ser combatida. Nepote significa o sobrinho do papa e, por conseguinte, Nepotismo representa a autoridade que os sobrinhos e outros parentes do papa exerciam na administração eclesiástica. Este termo é ainda aplicado na atualidade e com muita freqüência. Ratificando esses exemplos, o Santa em 17.01.2003 publicou que o governador Luiz Henrique assinou a primeira exoneração entre os escolhidos pela nova administração, em nome da exemplaridade, pois era vetado a contratação de parentes de 1º e 2º graus para cargos de confiança.
Na mesma seqüência de exemplos, foi divulgado na Folha de São Paulo em 07 de março do corrente, que a médica sanitarista Margareth Rose Silva Palocci, mulher do ministro da Fazenda, Antônio Palocci Filho, foi nomeada assessora da Presidência da Funasa-Fundação Nacional de Saúde, em Brasília, com salário de R$ 4.850,00.
Apenas para esclarecimento, essa cidadã era médica sanitarista da Prefeitura Municipal de Ribeirão Preto, percebendo o salário de R$ 1.120,27 e por ser funcionária de carreira da Prefeitura teve que pedir licença para exercer o cargo em Brasília. Ela ficará afastada de suas funções na Prefeitura por um ano, sem receber qualquer remuneração. Se for do seu interesse, poderá pedir prorrogação da licença. Nesse caso específico a comissão de Ética Pública da presidência da República emitiu um parecer favorável à nomeação da médica. Em seu parecer, a comissão diz ter concluído “pela inexistência de óbices de natureza ética” para a contratação da referida médica.
É certo que a Legislação Federal proíbe a nomeação de parentes de até terceiro grau para cargos de subordinação direta, e diante disso ela não poderia ser assessoria de Palocci no gabinete, de acordo com a lei e como foi nomeada pela Funasa, não houve subordinação direta ao marido.
Puro engano, isso é Nepotismo, é burlar a legislação e deve ser realmente combatida essa prática. Por ironia ou não, Palocci e o PT sempre combateram publicamente o Nepotismo. No ano de 2000, em uma cartilha, recomendou aos prefeitos petistas que nunca contratassem parentes. Este episódio acontece em Brasília e em toda parte da país, porém é o momento de reflexão e de mudanças.

ÉTICA NOS NEGÓCIOS fevereiro 17, 2010

Posted by andrson in ética profissional.
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O ser humano, por natureza, é um ser social. Ele deve exercer sua cidadania de forma democrática e pautada em comportamento adequado conforme exigência da própria sociedade. Para atingir seus objetivos o homem necessita manter relacionamentos diversos e muitas vezes esse contato gera conflitos de interesses, que devem ser solucionados.
A empresa foi criada para suprir as necessidades do homem e diferentemente quando do início da civilização em que a troca de mercadoria era uma necessidade básica, conhecida como escambo, hoje isso não faz mais sentido. Pois com o advento da moeda a relação comercial ficou mais ágil, facilitando em muito a vida das pessoas.
Com o desenvolvimento da sociedade, surgiu novo fator de produção conhecido como empresa. Ela representa a organização econômica com a finalidade de reunir ou combinar os fatores de produção, que são o trabalho e o capital. A finalidade da empresa, de modo geral, é produzir mercadorias e serviços visando a satisfação das necessidades humanas.
Para exercer sua atividade, o empresário deve seguir preceitos éticos, legais e notadamente de parceria, de cooperação. Certamente não é coincidência e nem modismo, mas a sociedade reclama por comportamentos éticos, principalmente nos negócios. A ética é um ramo da filosofia, que provém do grego “ethos” que significa o lugar de onde brotam os atos ou seja o caráter, o modo de ser de cada indivíduo.
Portanto, de forma individual cada pessoa deve seguir um caminho traçado pelo bom comportamento e postura exigida pela sociedade. Em igual semelhança o empresário deve executar seus negócios de forma ética, consubstanciada com uma política justa e adequada às suas atividades. A empresa deve conquistar os clientes oferecendo-lhes continuamente produtos e serviços de boa qualidade e a preços justos. Assim, de nada adianta o empresário propagar ofertas fantásticas quando ele próprio não contempla um “pós vendas” adequadamente. A mídia demonstra com muita clareza, situações de empresários, tanto do ramo comercial quanto do ramo industrial, de pretender levar vantagem em tudo. Não possuem o espírito de co-operação que significa competir e cooperar ao mesmo tempo. Até certo momento ele poderá usufruir-se desta situação, porém em breve o consumidor saberá reconhecer seus direitos e mudar seu perfil, buscando outras alternativas.
Tem-se um exemplo característico nas ofertas de supermercados, os quais disponibilizam prazo nas compras através de cheques “pré-datados”. Dessa situação pode ocorrer uma cobrança antecipada do cheque ou quem sabe, não atender a uma solicitação do cliente para depositar o cheque um ou dois dias após a data estabelecida, em virtude de qualquer imprevisto. Se um empresário assim proceder, de forma radical e sem zelo, o concorrente poderá conquistar esse cliente de forma definitiva. Quando isso ocorrer, essa situação e outras semelhantes, provocam nas pessoas reações de indignação, revolta e tristeza. A responsabilidade social dos empresários deve ser forte, pois a comunidade precisa deles e vice-versa. Aqueles que atendem aos reclamos do consumidor, por exemplo, garantem a fidelidade dos mesmos. Para os que ignoram o cliente, irão fatalmente perdê-los e torna-se uma situação irreversível, pois a reconquista é muito cara e perde-se muito tempo.
Convém salientar que o lucro exorbitante e os juros extorsivos contrariam a moral dos negócios e as instituições financeiras, por exemplo, devem refletir nesse sen

ÉTICA E EDUCAÇÃO FISCAL fevereiro 17, 2010

Posted by andrson in ética profissional.
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O convívio em sociedade exige das pessoas a obediência de leis, normas, regras para que possa haver uma estrutura sustentável, dentro desse ambiente. Nos últimos anos a questão Ética está sendo muito discutida e também refletida em todos os segmentos da sociedade. O termo ético é, portanto, um assunto atual e também controvertido diante de sua extensão e interesse que desperta nas pessoas. É atual porque os cursos de graduação contemplam esta disciplina em suas grades curriculares, onde os acadêmicos assimilam a questão Ética no dia-a-dia das atividades profissionais. Lembramos, contudo, que o profissional deve se basear na Ética para ter uma conduta digna, que é a essência desejada de cada cidadão.
A mídia evidencia, diariamente, situações em que a Ética é desrespeitada quer por parte do poder público, da iniciativa privada ou do próprio cidadão. A Ética é considerada um tópico controvertido tendo em vista que envolve questões sobre a moral, sobre o comportamento e principalmente sobre o indivíduo. E este carrega, desde o seu nascimento e durante toda a sua existência, crenças e valores que podem ser modificados em função do ambiente em que o mesmo está inserido.
A educação que cada um recebe é um processo de desenvolvimento da capacidade física, intelectual e moral do ser humano em geral, visando a sua integração individual e social. Todas as pessoas foram educadas, algumas em maior grau, outras em grau menor, mas sempre receberam informações. A consciência de cada pessoa é que faz a diferença num contexto globalizado e competitivo em que se vive na atualidade.
A pessoa jurídica, entende-se as empresas, para a sua sobrevivência devem cumprir certos regulamentos entre os quais está o recolhimento de impostos e de igual forma a pessoa física também tem suas obrigações tributárias. Em contrapartida o Estado deve deixar transparente a alocação desses recursos arrecadados bem como a gestão dos impostos/tributos e dos respectivos gastos públicos, pois assim o cidadão pode exercitar melhor seus direitos e deveres, exercendo um controle sobre a máquina estatal. Se não houver uma evidenciação clara e objetiva , não existirá também uma motivação para o exercício da cidadania.
A educação fiscal é necessária para sensibilizar o cidadão para a função sócio-econômico do tributo; para proporcionar aos cidadãos conhecimentos sobre a administração pública; para incentivar a sociedade a acompanhar a aplicação dos recursos públicos e criar condições para uma relação harmoniosa entre o Estado e o cidadão.
Observa-se que muitos dos problemas do atual sistema tributário são reflexos da falta de conscientização, por parte da população, do que sejam os tributos e qual a importância deles para a própria sociedade. Tem-se ciência que os níveis de sonegação em nosso país são extremamente altos. No entanto, o combate a essa doença social deve envolver também toda a sociedade, visando a diminuição ou amenização das diferenças sociais existentes.
Diante disso conclui-se que uma boa orientação fiscal, aliada a uma educação forte, desde a tenra idade, deixa o indivíduo despertar para a prática da cidadania, tão necessária nos dias atuais.

Edison Luiz de Oliveira – professor universitário

ADMINISTRAÇÃO: UMA NECESSIDADE GERENCIAL fevereiro 17, 2010

Posted by andrson in administração, Contabilidade Gerencial.
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Todas as empresas, independente do tamanho, porte e níveis hierárquicos, necessitam exercer um controle sistemático de suas atividades com o objetivo de permanecer no mercado, cada vez mais competitivo. Percebe-se que alguns termos, foram ou estão sendo utilizados com freqüência, tais como: qualidade total, reengenharia, terceirização, era do conhecimento entre outras, abalaram o universo das empresas com tais palavras. Teses modernas, desenvolvidas para aumentar a competitividade das organizações e cortar custos, algumas delas implicavam, por sua vez, verdadeiras revoluções e sérios problemas a enfrentar pelos gestores.
Para sobrevoar tantas turbulências nada melhor que o Administrador. Sua formação acadêmica é uma boa mistura de matérias das ciências exatas com disciplinas da área humanas, o que lhe assegura uma ampla visão do mundo, muito necessária para a atualidade. Ser administrador é, antes de mais nada, trabalhar com recursos disponíveis, ordenando os fatores de produção e controlando sua produtividade com eficiência, otimizando sua utilização. Uma das atribuições do Administrador é lidar com pessoas, fazendo com que elas consigam dar o que têm de melhor, pois todas as pessoas tem capacidade de ação. Uma outra atribuição desse profissional é operar com processos de transformações, que, hoje em dia, são cada vez mais rápidos, sabendo prever e responder a cada um deles. O Administrador deve lidar com mudanças, pois é a única certeza que se tem, nesses momentos de turbulência que estamos vivenciando.
Ocupando cargos executivos de gerência ou direção, por exemplo, o Administrador é o responsável pelo planejamento, organização, coordenação, controle e direção das atividades empresariais, quer pública ou privada, dos mais diversos setores: comércio, indústria, serviços, financeiro, hospitalar etc. Esse profissional avalia os objetivos e missão da empresa e traça estratégias para que sejam atingidos: estabelece políticas internas, programas e métodos de trabalho e controla os meios disponíveis. Após a implantação desses métodos e políticas de trabalho, ele deve ainda avaliar os resultados obtidos e desenvolver programas que corrijam eventuais distorções ocorridas. Dependendo da especialização, o Administrador tem ainda outras atribuições. Se ele se dedica ao setor de recursos humanos, por exemplo, tem como premissa básica o estudo da necessidade de pessoal, determina contratações e demissões de colaboradores e cria planos de carreira, salário e benefícios. Por sua vez, quando é especialista em finanças, decide os melhores investimentos para a aplicação do capital de giro e os meios de captação dos recursos necessários à expansão do empreendimento. Caso seja voltado à administração hospitalar, além de se ocupar das finanças e dos recursos humanos, ele ainda define políticas administrativas e de marketing. O administrador está capacitado para exercer atividades de controladoria e gestão, resultando daí sua necessidade. O que se observa é que a administração é uma das poucas profissões que não é afetada pela crise econômica, pois os empresários precisam cada vez mais de profissionais experientes na organização de seus negócios. Ao lado de serviços rotineiros, como a elaboração e o estudo de relatórios e tabelas, o Administrador enfrenta diversos desafios, principalmente quando labora na implantação ou reorganização de uma empresa, ou no projeto de lançamento de um produto. Nessas ocasiões, é preciso liderança e habilidade para transmitir suas idéias às pessoas envolvidas no processo. Dia 09 de setembro se homenageia esse profissional, que tanto contribui para o desenvolvimento social, daí sua importância.

Edison Luiz de Oliveira – Administrador e Professor Universitário

EDUCAÇÃO PARA UMA SOCIEDADE EM TRANSIÇÃO fevereiro 17, 2010

Posted by andrson in Didática de Ensino.
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1. INTRODUÇÃO

Como implementação da Disciplina de Didática do Ensino Superior, pretende-se elaborar um comentário sobre o Livro do Prof. Ubiratan D’Ambrósio, intitulado: “Educação para uma Sociedade em Transição” publicada pela Editora Papirus, São Paulo, 1999.
Nesta obra o autor descreve que a história, a sociologia e o futuro da educação, os sistemas escolares, o currículo, incluindo os chamados Temas Transversais, a avaliação, entre outros assuntos, merecem uma reflexão holística neste livro só merecem uma reflexão neste livro?.
Partindo da observação de que o homem luta pela sua sobrevivência, `mas diferentemente das demais espécies, busca também a transparência`, Ubiratan Dámbrósio defende a geração, a organização intelectual e social, a transmissão e a difusão do conhecimento como as grandes metas da educação. E nesse particular concorda-se com o citado autor, tendo em vista que o conhecimento deve ser difundido. Aliás, indo além firma-se em uma proposta educacional que rejeita a miséria, a arrogância e a prepotência e almeja a dignidade do ser humano.

2. DESENVOLVIMENTO

Na presente obra, o autor utiliza vários conceitos e categorias de análise, as quais entende-se, ser de real importância para o conhecimento do tema. Aborda, o autor, sobre o sistema do Método Espiral e do Modelo Cartesiano. O modelo Espiral é um método holístico e a visão global é intrínseca a ele. Já o modelo Cartesiano, por sua vez, consiste na visão de Descartes em: “dividir cada uma das dificuldades que eu examinasse em tantas parcelas quantas possíveis e quantas necessárias fossem para melhor resolvê-las”, DÁMBRÓSIO (1999, p.8). O autor dividiu a obra em vários capítulos. No primeiro aborda sobre a Educação e Currículo ao Longo da História, onde foca que vivemos ainda sob a estrutura institucional desenvolvida pelos romanos. No segundo capítulo escreve sobre As Disciplinas e uma Visão Holística do Conhecimento e da História, onde foca o entendimento do homem como um fato cósmico, planetário, social e individual. Já no terceiro capítulo insere sobre a Transdiscipinaridade, Cognição e Aprendizagem onde admite que a fonte primeira de conhecimento é a realidade na qual estamos imersos o conhecimento é gerado holisticamente, de maneira total, e não seguindo qualquer esquema e estruturação disciplinar. No quarto capítulo aborda sobre o Conhecimento, Poder e Comportamento onde o enfoque é a dificuldade de compreender o objetivo e a própria trajetória do conhecimento. Já no quinto capítulo escreve sobre Uma Visão Holística da Espécie, onde entende que a realidade é constituída de fatos que antecedem o momento, que antecedem nossa própria existência e nossa própria espécie. No capítulo sexto escreve sobre o Conhecimento e Vontade, onde o foco é o problema do conhecimento estar presente em todos os sistemas filosóficos, de todas as culturas. Por sua vez, no capítulo sétimo insere sobre Literacia, Materacia, Tecnoracia: Uma Proposta Curricular. Seu foco é direcionado para a proposta educacional a qual encontra sua razão de ser no momento sociocultural e econômico de cada época. No capítulo oitavo escreve sobre: Para uma Educação Fundamental Criativa, onde se deve fazer um comparativo das grandes transformações que ocorreram quando apareceram novas tecnologias afetando o ler, escrever e o contar. No capítulo nono aborda sobre Multiculturalismo e Exclusão em que considera ser um tema que vem crescendo em importância devido a globalização. No capítulo décimo escreve sobre Aprendizagem e Avaliação em que considera a Aprendizagem como sendo a aquisição de capacidade de explicar, de aprender e compreender e a Avaliação tem tudo a ver com a filosofia de educação a que nos associamos. No décimo primeiro capítulo o tópico é Temas Transversais onde não se pode pensar numa educação que aborde o conceito de cidadania sem considerar saúde e meio ambiente. O capítulo seguinte contempla a Espiritualidade, onde considera que a mesma é um dos pontos críticos dos sistemas educacionais. No décimo terceiro capítulo questiona sobre Uma Nova Universidade? Comenta sobre os estudos a partir da “Declaração de Veneza” , reunião convocada pela UNESCO sobre a evolução do Ensino Superior. No penúltimo capítulo aborda sobre o Poder, Burocracia e Conhecimento em que o poder passa por uma hierarquização e concentra-se em alguns indivíduos. A burocracia, no seu entendimento, é a responsável por manter a hierarquia na organização e o conhecimento está em permanente modificação. O último capítulo intitula-se: Para Finalizar onde opina que qualquer discurso sobre educação se esvaiz se não focalizar a questão maior da existência humana. Não há dúvidas de que você é um profissional que necessita registrar tudo como em uma ata de reunião. Os comentários podem ser menos minuciosos e não por isso, menos ricos.
Considera-se interessante a leitura dessa obra, pois o homem desde a sua existência procurou saber sobre temas relacionados à vida, o mundo e principalmente sobre o “por quê?”. Sobre este aspecto pode-se definir o conhecimento como o ato de procurar as respostas para as mais diversas indagações.

3. ABORDAGEM ESPECÍFICA SOBRE O LIVRO

De acordo com o autor, vivemos ainda sob a estrutura institucional desenvolvida pelos romanos, que perdura até nos diais atuais. A sociedade é peça fundamental para o desenvolvimento do ser humano. O homem vive em sociedade para atingir seus objetivos. É nesse contexto que o exercício de direitos e deveres acordados pela sociedade é que se denomina de cidadania.
Entende Ubiratan D’Ambrosio que a missão do professor não é apenas usar essa condição para ensinar uma disciplina ou fazer prosetilismo proselitismo ou seja, converter o aprendiz a sua disciplina para cumprir os objetivos maiores da educação. Prosélito é o indivíduo convertido a uma doutrina, idéia ou sistema.
O mundo está se desenvolvendo numa velocidade enorme e está exigindo outros conteúdos, naturalmente outras metodologias para que se atinjam os objetivos maiores de criatividade e cidadania plena. Naturalmente necessita-se entender melhor o homem, a humanidade, como um todo, e o conhecimento. O conhecimento liberta o sujeito porque lhe dá independência e autonomia. Esse mesmo conhecimento pode ser libertador não só de indivíduos como também de grupos humanos e de nações. Ele é um mecanismo de libertação, porém pode ser usado também como um mecanismo de opressão dos outros.
O homem é o centro do universos (será?), pois é um fato cósmico, planetário, social e individual. O homem e sua ação, na concepção do autor, manifestam-se em total dependência de seu ambiente natural, social, cultural e emocional.
Considerando que a fonte primeira do conhecimento é a realidade pela qual o homem está inserido, é gerado holisticamente e não seguindo qualquer esquema e estruturação disciplinar. O enfoque holístico à história do conhecimento consiste essencialmente de uma análise crítica da geração e produção do conhecimento, da sua organização intelectual e social, bem como da sua difusão.
O acúmulo de conhecimento mostra-se, ao longo de gerações, importante e útil para satisfazer as necessidades materiais e espirituais de uma sociedade. O trabalho do educador não é servir a esse sistema de filtros (quais filtros?), porém consiste em estimular cada indivíduo a atingir sua potencialidade criativa e também estimular e facilitar a ação comum.

4. CONCLUSÃO

Qualquer tópico abordando educação, no conceito do autor, se esvazia quando não se centra na questão da existência humana. Entende-se que o homem deve ser o foco da educação e nesse sentido o autor está correto em sua conclusão, tendo em vista que as grandes questões, como: de que é feito o mundo? Ou ou podem os nossos sentidos nos dizer como é de fato o mundo? Foram foram estudados por Tales de Mileto, Anaxímenes, Empédocles, Demóclito Demócrito, Platão, Aristóteles, Epicuro, Hobbes, Descartes, Spinoza, Leibniz, Berkeley, Kant , Hume.
Sobre esse tema D’AMBRÓSIO (1998, p. 154) complementa: “Temos avançado muito no conhecimento do ser humano. Mas a grande angústia existencial, que resulta de não encontrar uma resposta satisfatória à questão maior por que sou?, dá origem a contradições na qualidade do ser humano”. Reafirma-se que grandes estudiosos como Demócrito, Platão, Hobbes, Descartes, Locke, Berkeley, Hume e Freud, já questionavam: “quem sou eu?” e isso ficou evidente nessa obra.
Concorda-se com o autor quando o mesmo entende que o homem é um ser social e para tanto deve viver com dignidade. O sentido da vida, na concepção do mesmo, corresponde a três elementos básicos: indivíduo, natureza e sociedade. Esses três elementos são essenciais e devem estar interligados.
O homem vivendo em sociedade deve respeitar o seu semelhante, deve ser solidário com o outro e cooperar como um todo. Esses valores correspondem ao comportamento ético, melhorando a qualidade de vida.

O PAPEL DO PROFISSIONAL DA CONTABILIDADE NA GESTÃO DAS PEQUENAS EMPRESAS – UM ENFOQUE À RESPONSABILIDADE LEGAL, SOCIAL E ÉTICA fevereiro 17, 2010

Posted by andrson in Contabilidade Atual, responsabilidde legal social e etica.
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RESUMO

O ambiente globalizado em que estão inseridas as organizações preconiza um ambiente altamente competitivo, cuja vantagem competitiva está na eficácia da utilização das informações gerenciais. Neste contexto a contabilidade, através de um sistema de informações a cerca do patrimônio da organização, passa a ter importante papel. Para cumprir sua finalidade, a contabilidade utiliza-se da emissão de relatórios e demonstrações contábeis. Nas pequenas empresas torna-se difícil a estruturação de sistema de gestão completo. Por outro lado os gestores vêm-se no mercado competindo de forma tão acirrada quanto as grandes empresas. No Brasil a instituição do SIMPLES (Sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições), beneficiando micro e pequenas empresas é uma tentativa pública de incentivo. Entretanto, tal benefício dispensa a contabilidade organizada e limita os informes contábeis. Tal decisão irá diminuir o seu leque de informações a respeito do patrimônio da empresa. Pesquisas de ordem nacional revelam que a média de sobrevivência das pequenas empresas está em torno de cinco anos. Este dado aponta para um alto custo social. O profissional da contabilidade tem a função de orientar o gestor no registro correto de suas operações, não só no que tange ao enfoque legal, mas principalmente alertando para a importância do gerenciamento de suas atividades. Assim o Contabilista, dentro do enfoque ético, encontra destaque dentro da sociedade em que está inserido, contribuindo para a diminuição do custo social provocado pelas transformações globais.

Palavras chaves: sistema de gestão, decisão e ética

Área Temática: Custos da Responsabilidade Social

O PAPEL DO PROFISSIONAL DA CONTABILIDADE NA GESTÃO DAS PEQUENAS EMPRESAS – UM ENFOQUE À RESPONSABILIDADE LEGAL, SOCIAL E ÉTICA

Introdução

A Contabilidade por um longo tempo esteve associada unicamente à escrituração dos registros dos atos e fatos administrativos das organizações. Entretanto as transformações ocorridas no mundo, fruto principalmente da revolução tecnológica e informacional, levaram os profissionais, usuários e pesquisadores da contabilidade, a reverem suas práticas e conceitos.

As mudanças ocorridas no ambiente sócio econômico das organizações, quer sejam de ordem de gerenciamento, como novos conceitos de gestão e qualidade, quer sejam de ordem tecnológica, através do surgimento de diversas tecnologias de informação interligando organizações e pessoas no mundo inteiro, efetivamente contribuíram para que o homem estudasse tais fenômenos para entender sua aplicabilidade e influência na gestão das empresas.

Diante destes pressupostos a contabilidade passa a ser aceita e entendida como ciência voltada ao estudo e explicação dos fenômenos ligados ao patrimônio das entidades e organizações. Sua aplicabilidade e grau de importância dentro das organizações passam a estar intimamente associada ao fornecimento de informações para apoio a tomada de decisão. Percebe-se aqui a evolução da contabilidade que ao utilizar-se das técnicas contábeis, passa a analisá-las e transformá-las em ferramentas capazes de construir informação útil para tomada de decisões futuras.

Este novo contexto engloba empresas de pequeno, médio e grande porte. Trazendo a discussão para a realidade brasileira, vê-se que tais mudanças impactam diretamente nas empresas, principalmente de pequeno e médio porte.

Diante da realidade incontestável da importância das pequenas empresas para o contexto sócio-econômico brasileiro, tanto sob a ótica fiscal, como social, o governo tem criado legislações que buscam aliviar a carga tributária e incentivar a constituição legal das mesmas. Exemplo disto foi a instituição do Sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições das Micro e Pequenas Empresas de Pequeno Porte (Simples).

O presente trabalho tem o objetivo de discutir o papel do profissional da Contabilidade, diante do contexto atual, enfocando a responsabilidade social, ética e legal do Contador nas pequenas empresas, no que tange a elaboração dos relatórios contábeis e sua divulgação aos usuários.

Antes de discorrermos sobre qualquer tópico, faz-se necessário delimitar o campo de abordagem em que se apresentará o presente ensaio. Considerando a busca do atingimento dos objetivos aqui propostos faremos uma abordagem descritiva fundamentada em uma pesquisa bibliográfica sobre a contabilidade nas pequenas empresas e a atuação do profissional da contabilidade, diante dos possíveis dilemas éticos que possam assolá-lo.

Teoria Da Contabilidade – Uma Abordagem Conceitual

O presente trabalho não tem por objetivo discorrer profundamente sobre as questões pertinentes a teoria da contabilidade. Entretanto faz-se necessárias algumas considerações para nortear e embasar a discussão a que se propõe o mesmo.

A importância aqui reverenciada à teoria da contabilidade ganhou notoriedade a partir das transformações ocorridas nas últimas décadas. As empresas a partir do surgimento de novos produtos e serviços, que somados aos avanços tecnológicos, trouxeram dúvidas e questionamentos sobre os registros contábeis das transações econômicas e suas implicações na divulgação aos usuários (clientes, acionistas, etc.)

Embora algumas questões contábeis estejam minuciosamente detalhadas, ainda existe muitas que deixam um amplo campo para questionamento. Tais contrapontos não são resolvidos por completo pelas autoridades e órgãos reguladores, dependendo muitas vezes da decisão pessoal dos profissionais da contabilidade, envolvidos com casos específicos. (Hendriksen et al.1999)

Segundo Hendriksen et al. (1999), alguns enfoques vêm sendo feitos no sentido de solucionar tais divergências:

a) Enfoque fiscal;
b) Enfoque legal;
c) Enfoque ético;
d) Enfoque comportamental;
e) Enfoque econômico;
f) Enfoque estrutural.

Baseado nesta mesma ótica, Iudícibus (2000) coloca que a teoria da contabilidade pode ser encarada sob vários prismas. Ele apresenta as seguintes abordagens:

a) Abordagem ética;
b) Abordagem legal;
c) Abordagem comportamental;
d) Abordagem macroeconômica;
e) Abordagem sociológica;
f) Abordagem sistêmica;
g) Abordagem dedução e indução.

Entretanto Iudícibus (2000) apresenta como premissa fundamental, o estabelecimento dos objetivos e limites de atuação da contabilidade na construção de suas teorias. Em sua concepção é necessário o conhecimento do modelo decisório, do usuário, dada a relevância da informação.

Um dos principais objetivos da contabilidade e de seus relatórios é definido por Iudícibus (2000, p.28), como sendo “… fornecer informação econômica relevante para que cada usuário possa tomar suas decisões e realizar seus julgamentos com segurança”.

Segundo Hendriksen et al. (1999, p.33) “a teoria da contabilidade têm sido definida como um conjunto coerente de princípios lógicos que:

1. Oferece uma compreensão melhor das práticas existentes a contadores, investidores, administradores e estudantes.
2. Oferece um referencial conceitual para a avaliação de práticas contábeis existentes.
3. Orienta o desenvolvimento de novas práticas e novos procedimentos”.

Dentro dos vários enfoques, brevemente citados, Iudícibus (2000, p.29) expõem, dentro de sua concepção, que “uma vez estabelecidos os objetivos, é preciso verificar a metodologia ou abordagem a ser utilizada”.

Fazendo um fechamento às considerações aqui discorridas a cerca das teorias contábeis, tanto Hendriksen et al. (1999), quanto Iudícibus (2000), admitem o fato de que a contabilidade deverá percorrer um longo caminho de pesquisa na tentativa de contribuir para o avanço da disciplina como ciência.

A Função da Contabilidade nas Organizações

Por longo tempo a contabilidade era compreendida como representação da situação patrimonial da empresa, evidenciada através de seus relatórios. Esta concepção evoluiu à medida que a necessidade de informação útil e tempestiva passou a ser premissa na competitividade global.

Isto posto, podemos considerar um ponto em comum, na evolução histórica da contabilidade, o qual está na divulgação de informações. A informação sempre foi o produto da contabilidade, sendo apenas mensurada com graus de relevância diferentes em conformidade com a época. Em um primeiro momento representava a divulgação de fatos passados, ao passo que agora tem a incumbência de suprir a necessidade de informações que sejam úteis para tomada de decisões futuras.

O AICPA, American Institute of Certified Public Accoutants, apud Iudícibus (2000, p.19-20) em um relatório publicado em 1973, diz que “… a função fundamental da Contabilidade (…) tem permanecido inalterada desde seus primórdios. Sua finalidade é prover os usuários dos demonstrativos financeiros com informações que os ajudarão a tomar decisões”.

Demonstrações Contábeis

As demonstrações contábeis constituíram-se na principal ferramenta utilizada na transferência de informações aos usuários. Consistem em uma gama de relatórios, cujos dados são oriundos das operações da empresa.

O relatório do AICPA apud Iuidícibus (2000, p.20), já citado, afirma que “Sem dúvida, tem havido mudanças substanciais nos tipos de usuários e nas formas de informação que têm procurado. Todavia, esta função dos demonstrativos financeiros é fundamental e profunda. O objetivo básico dos demonstrativos financeiros é prover informação útil para a tomada de decisões econômicas…”
As Normas Brasileiras de Contabilidade, através da NBC T 1 define usuários como sendo “…pessoas físicas ou jurídicas com interesse na Entidade, (…) os integrantes do mercado de capitais, investidores, presentes ou potenciais, fornecedores e demais credores, clientes, financiadores de qualquer natureza, autoridades governamentais de diversos níveis, (…) Entidades que agem em nome de outros, como associações e sindicatos, empregados, controladores, acionistas ou sócios, administradores da própria Entidade, além do público em geral.

A Lei 6.404 de 15 de dezembro de 1976 estabelece que ao final de cada exercício, a empresa deverá apresentar os seguintes demonstrativos:

a) Balanço Patrimonial;
b) Demonstração do Resultado do Exercício;
c) Demonstração de Lucros ou Prejuízos Acumulados;
d) DOAR – Demonstração das Origens e Aplicações de Recursos;
e) Demonstração das Mutações do Patrimônio Líquido (facultativa se divulgado DOAR).

Hendriksen et al. (1999, p.107) define que “o objetivo essencial da divulgação financeira é o fornecimento de informações para permitir que os investidores, particularmente aqueles desprovidos de autoridade para especificar a informação que desejam, sejam capazes de predizer os fluxos futuros de caixa da empresa”.

A afirmação, citada no parágrafo anterior, casa bem com a definição de Padoveze (1997, p.38) de que “a informação deve ser tratada como qualquer outro produto que esteja disponível para o consumo. Ela deve ser desejada, para ser necessária. Para ser necessária, deve ser útil”.

Percebe-se neste novo contexto preconizado por mudanças, tanto no que diz respeito ao usuário da contabilidade, quanto ao tipo de informação que ele necessita, que a finalidade é auxiliar na tomada de decisão.

A questão pertinente e que gera questionamento, gira em torno do tipo de informação e a forma de mensurá-la, definindo o que seria útil ou não. Tal questão estaria associada ao estudo do modelo decisório de cada gestor que utiliza os dados contábeis. (Iudícibus, 2000)

Para Stickney et al. (2001) a utilização de demonstrações específicas para cada usuário, implicaria em um custo muito elevado, assim como, um conjunto de demonstrações buscando generalizar os usuários, traria uma complexidade, a ponto de dificultar a compreensão.

Princípios Contábeis Geralmente Aceitos

Diversos são os questionamentos a cerca da divulgação das demonstrações financeiras, seja pelo registro dos dados que irão compô-las, quer seja pela forma de apresentá-las. Partindo destas premissas, independente da posição adotada, cabe considerar a necessidade de se regrar as escolhas contábeis. Tais decisões devem considerar inicialmente alguns aspectos ambientais, como campo de atuação da contabilidade.

Segundo Hendriksen apud Iudícibus (2000, p.46) os postulados delimitam o ambiente econômico, político e social, no qual a Contabilidade deve operar. No Manual de Contabilidade (1995), dois são os postulados referidos: o postulado da entidade e o postulado da continuidade.

Uma vez estabelecidos os postulados, parte-se para os princípios contábeis geralmente aceitos. No Brasil há dois documentos em vigor:

a) Um estudo elaborado pela IPECAFI (Instituto de Pesquisas Contábeis, Atuarais e Financeiras, aprovado pelo IBRACON (Instituto Brasileiro de Contadores) e referendado pelo CVM (Conselho Monetário de Valores); e
b) A resolução do CFC (Conselho Federal de Contabilidade) 750/93.

Considerando a abordagem do presente trabalho, a Resolução do CFC 750/93, apresenta-se como a melhor proposição. Tal resolução, em seu art. 3º apresenta os Princípios Fundamentais de Contabilidade:

a) Princípio da Entidade: nesta acepção o patrimônio da entidade não se confunde com a de seus sócios ou proprietários, no caso de sociedade ou instituição.
b) Princípio da Continuidade: se aceitarmos a hipótese de que a duração da empresa é indeterminada, a filosofia de avaliação de ativos pelos valores de entrada deve ser adotada, ao passo que se a empresa está em fase de extinção os valores de saída (liquidação de passivos e realização de ativos)
c) Princípio da Oportunidade: refere-se simultaneamente à tempestividade e integridade do registro do patrimônio e das suas mutações, determinando que este seja feito de imediato e com a extensão correta, independentemente das causas que as originaram.
d) Princípio do Registro pelo Valor Original: os componentes do patrimônio devem ser registrados pelo valor de entrada (valor que originou a transação).
e) Princípio da Atualização Monetária: os efeitos da alteração do poder aquisitivo da moeda corrente devem ser reconhecidos nos registros contábeis.
f) Princípio da Competência: as receitas e despesas devem ser incluídas no período de apuração do resultado em que ocorreram independentes do pagamento ou recebimento.
g) Princípio da Prudência: determina a adoção do menor valor para os componentes dos Ativos e maior valor para Passivos.

Segundo Sá (2000, p.14) “ao admitir que os Princípios são a “essência das doutrinas e teorias”, a resolução limitou todo o conhecimento ao que proclama, ou seja, admitiu que as fronteiras da doutrina estão todas contidas nos princípios enunciados”.

Gestão Contábil Nas Pequenas Empresas

Fabricar o melhor produto, com o melhor preço e distribuí-lo aos clientes através de um atendimento de excelência, significaria uma receita de sucesso? Tal questionamento, por certo, necessitaria de mais variáveis qualitativas voltadas à gestão, como, por exemplo, conhecer os fundamentos da gestão de marketing, financeira e de recursos humanos.

Entretanto, com as constantes mudanças de ambiente e a competitividade resultante do estreitamento de fronteiras no mundo dos negócios, faz com que estas premissas sejam básicas e que devam ser vigiadas constantemente.

Padoveze (1997, p.33) em um de seus trabalhos trata de Gerenciamento Contábil Global, onde tal gerenciamento está “… ligado às informações contábeis que são necessárias para controle, acompanhamento e planejamento da empresa como um todo, e utilizadas pela alta administração da companhia”.

Conforme Longenecker et al. (1997) os gestores necessitam de informações precisas e úteis a fim de se posicionarem diante dos desafios diários que enfrentam. Partindo destas considerações, os sistemas de informações contábeis nas empresas surgem como meio de prover os administradores com as informações necessárias para o processo decisorial.

Nas pequenas empresas vê-se um certo desapego aos conceitos até aqui fundamentados. Alicerçados na legislação fiscal, nota-se que a preocupação reside no faturamento e na apresentação dos relatórios exigidos por lei.

Legislação Aplicada

A obrigatoriedade da escrituração contábil completa encontra respaldo da legislação na lei 6.404/76, obrigando as empresas a apresentarem as demonstrações aqui já citadas, e na legislação comercial. O código comercial em seu artigo 10º estabelece que “todos os comerciantes estão obrigados:

1 – a seguir uma ordem uniforme de contabilidade e escrituração, e a ter os livros para esse fim necessário;
2 – a fazer registrar no Registro do Comércio todos os documentos, cujo registro for expressamente exigido por este Código, dentro de 15 (quinze) dias úteis da data dos mesmos documentos (art. n. 31), se maior ou menor prazo se não achar marcado neste Código;
3 – a conservar em boa guarda toda a escrituração, correspondências e mais papéis pertencentes ao giro do seu comércio, enquanto não prescreverem as ações que lhes possam ser relativas (Título. XVII);
4 – a formar anualmente um balanço geral do seu ativo e passivo, o qual deverá compreender todos os bens de raiz móveis e semoventes, mercadorias, dinheiro, papéis de crédito, e outra qualquer espécie de valores, e bem assim todas as dívidas e obrigações passivas; e será datado e assinado pelo comerciante a quem pertencer.”

Legislação Tributária
Com exceção das empresas sujeitas a tributação com base no lucro real, as demais empresas possuem flexibilidade na apresentação dos demonstrativos contábeis. Este respaldo está no regulamento do imposto de renda vigente. No que tange as empresas optantes do Simples, estas possuem suas regras na lei 9.317/96 de 05 de dezembro de 1996.

Legislação Tributária aplicada às empresas Optantes do Simples
A regulamentação da Lei 9.317/96 tem por objetivo dar um tratamento diferenciado a um grande número de empresas, através da simplificação do recolhimento dos tributos até então cobrados e de vantagens sob o ponto de vista tributário. Não sendo o propósito discutir legislação, apenas acrescentamos que posteriormente houve ajustes complementares.
As empresas optantes do Simples são consideradas, microempresas e empresas de pequeno porte. Para fins de enquadramento no Simples a lei estabelece que “… a partir de 1º de janeiro de 1999, deverá ser considerado o que segue”:
I – microempresas: a pessoa jurídica que tenha auferido, no ano-calendário anterior, receita bruta igual ou inferior a R$ 120.000,00 (cento e vinte mil reais);
II – a empresa de pequeno porte: a pessoa jurídica que tenha auferido, no ano-calendário anterior, receita bruta superior a R$ 120.000,00 (cento e vinte mil reais) e igual ou inferior a R$ 1.200.000,00 (um milhão e duzentos mil reais)”.
A Lei 9.317/96 em seu artigo 7º determina que a empresa enquadrada no SIMPLES apresente a escrituração de, no mínimo, os seguintes livros:

a) Livro Caixa, o qual deverá estar a escriturada a movimentação bancária;
b) Livro Registro de Inventário;

Questões Éticas – Uma Abordagem Sobre O Papel Do Profissional Da Contabilidade

Segundo Rodrigues Luño apud Arruda et al. (2001, p.42) a ética “…considera os atos humanos enquanto são bons ou maus”. Tal definição pressupõe que o julgamento a cerca do que é bom ou ruim, repousa no campo da tomada de decisões.

Considerando o enfoque positivo à ética, Hendriksen et al. (1999) diz que “a ética pode ser um estudo dos costumes que realmente determinam o comportamento das pessoas”. Tal afirmação ressalta que as decisões individuais consideram o ambiente em que o indivíduo encontra-se.

Ao analisar o ambiente sócio-econômico em que estão inseridas as pequenas empresas, optantes e não optantes do Simples, percebe-se que possuem uma grande fatia do mercado brasileiro. Passaria desapercebida a importância deste grupo de empresas, diante das grandes corporações, caso não analisássemos indicadores como geração de empregos e inovações no mercado. Além dos aspectos econômicos têm uma característica especial, diferente das grandes, elas estão em todas as partes e intimamente ligadas às suas comunidades.

Nos últimos anos o mercado, impulsionado pelas transformações ocorridas, tem cobrado uma postura ética e transparente nos negócios. Não resta dúvida sobre a necessidade de gerar lucros, porém tal objetivo deve ser de forma responsável e honesta para com seus colaboradores (empregados, fornecedores, público em geral).

A obediência a estas exigências passa pelo campo da tomada de decisões gerenciais. Segundo Nash (2001, p. 7) “…a ética empresarial em geral incide sobre três áreas básicas de tomada de decisão gerencial:

1. Escolha quanto à lei – o que deveria ser e deverá ser cumprido ou não.
2. Escolha sobre os assuntos econômicos e sociais que estão além do domínio da Lei – em geral, chamados de “áreas cinzentas” ou “valores humanos”. Dizem respeito aos meios (…) pelos quais se tratam os outros, e incluem não apenas as noções morais de honestidade, (…) mas também (…) da reparação voluntária dos prejuízos causados.
3. Escolhas sobre a preeminência do interesse próprio – Incluem-se as decisões que dizem respeito aos direitos de propriedade e quanto dinheiro deve ser retido ou distribuído.”

A informação, conforme já exaustivamente enfatizada no presente trabalho, é crucial para a tomada de decisão. As pequenas empresas, em sua maioria, não possuem um sistema de informações gerenciais integrado, restringindo sua informação apenas a dados operacionais como faturamento e compras.

Segundo Longenecker (1997) muitas empresas pequenas deparam-se com problemas de ordem financeira por não possuírem registros contábeis adequados, constituindo-se como um dos fatores de insucesso. Seus gestores acabam por relevar informações financeiras, alegando estarem muito envolvidos ao processo operacional.

Desse modo, a estruturação de um sistema de informações contábeis, independente do porte da empresa, faz-se absolutamente relevante. Beuren (2002, p 17) explica que “O sistema de informações contábeis deve apoiar as decisões dos gestores em todas as etapas do processo de gestão, nas fases de planejamento, execução e controle, seja com informações rotineiras ou específicas”.

As pequenas empresas, em sua maioria, não possuem capacidade financeira para ter em seu quadro de funcionários, um profissional contratado para tratar das questões de ordem contábil, financeira, ou até mesmo de pessoal. Os proprietários assumem tais funções, com exceção da contabilidade, cuja prerrogativa de ordem legal, cabe ao Bacharel em Ciências Contábeis ou técnicos em contabilidade.

Nas pequenas empresas percebe-se a importância do Contador no desempenho de seu papel como colaborador, quer seja por exigência legal, orientando a empresa no cumprimento das obrigações tributárias, quer seja na orientação gerencial, através de informações simples, claras e úteis para a tomada de decisões. Menciona ainda, Lisboa (1997), que deverá o profissional da contabilidade estar atento aos princípios éticos da competência, sigilo, integridade e objetividade.

Responsabilidade Social

Conceituando em uma visão ampla, como apresentado no trabalho de Ashley et al. (2002) “responsabilidade social é toda e qualquer ação que possa contribuir para a melhoria da qualidade de vida da sociedade”.

Uma pesquisa realizada pelo Sebrae-SP (1999) revela que em cada 10 empresas que são abertas 7 não chegam ao 6º ano de vida. Alguns dados numéricos apresentam a dimensão do custo social deste quadro, em um ano quase 500 mil postos de trabalho desaparecem, deixando de gerar R$ 5 bilhões de reais. Entre os fatores que contribuem para a mortalidade das empresas está:

a) Falta de planejamento do negócio;
b) Falta de dedicação exclusiva do proprietário, principalmente no primeiro ano de atividade;
c) Descuido com as questões pertinentes ao fluxo de caixa;
d) Descuido com o aperfeiçoamento e melhoria dos produtos e serviços oferecidos;
e) Fatores extra econômicos.

Reconhece-se nos fatores apresentados, que a contabilidade através da compilação dos dados e estruturação de um sistema de informações criado a partir dos registros contábeis da empresa, seria capaz de suprir tais lacunas. Dessa formam o Contador, a partir de uma visão ampla de seu papel na organização, como orientador gerencial e responsável pelas informações úteis ao gerenciamento desta, cumpriria sua missão dentro do contexto social.

Responsabilidade Legal

Negar a existência de atitudes anti-éticas nas pequenas empresas seria demagogia, principalmente no que tange ao recolhimento dos tributos. Entretanto tal prática leva os gestores a desprezarem ferramentas importantes na construção de seu espaço na competitividade diária do mercado. Preocupado exclusivamente com o faturamento e o caixa presente, despreza outras informações que a contabilidade, através de seu Contador, poderia fornecer.

Segundo Lisboa (1997) o profissional da contabilidade deve conhecer:

a) De maneira profunda os princípios contábeis geralmente aceitos;
b) A legislação tributária vigente, acompanhando as atualizações;
c) Conhecer de forma ampla a atividade da empresa;
d) Conhecer o modelo de decisão dos usuários da informação contábil.

Dentro desta gama de informações pela qual o Contador deve estar atento, já existem os primeiros contrapontos. A legislação tributária, mais especificamente o Regulamento do Imposto de Renda, ao dispensar algumas empresas do registro de completo das informações contábeis, deixa ao Contador um dos dilemas éticos a que se depara o profissional da contabilidade: que tipo de informação fornecer?

Segundo Longenecker (1997, p.669) “Questões éticas são aquelas questões sobre o que é certo ou errado. Esse tipo de questão vai muito além daquilo que é legal ou ilegal”. O cerne desta definição está em julgar o que é ético ou não ético.

Sem sombra de dúvida o maior dilema ético enfrentado pelo Contador, frente às pequenas empresas, está na assinatura das demonstrações contábeis. Isto se deve ao fato das referidas empresas omitirem receitas, sob o pretexto da alta carga tributária, assumindo custos que só serão mensurados em uma multa fiscal por sonegação, ou no seu fechamento por má gestão.

Entretanto, o Contador possui ferramentas capazes de demonstrar os custos oriundos de atitudes anti-éticas e principalmente os benefícios da empresa, com a implantação de uma contabilidade organizada e estruturada, não somente para fins fiscais, mas principalmente para um gerenciamento eficaz.

Responsabilidade Ética

Segundo Nash (2001, p.6) “ética nos negócios é o estudo da forma pela qual normas morais pessoais se aplicam às atividades e aos objetivos da empresa comercial. Não se trata de um padrão moral separado, mas do estudo de como o contexto dos negócios cria seus problemas próprios e exclusivos à pessoa moral que atua como um gerente desse sistema”.

Em conformidade com Lisboa (1997), o Contador deve assumir uma postura ética, negando-se a assinar documentos não idôneos e praticar atos contrários à legalidade, que longe de debilitar a posição social da empresa, fortalecem-na. Neste contexto desempenha importante papel no aperfeiçoamento da ética na profissão contábil.

Por mais que o Contador tenha os princípios contábeis e os órgãos reguladores para auxilia-lo através de suas normas e leis, sempre permearão as dúvidas. Por vezes tais dúvidas constitui-se em certezas, ou seja, se tomada esta decisão, ação correta, por outro lado, ao tomar aquela, ação incorreta. Tais dilemas são freqüentes no dia-dia do profissional, e sem dúvida recaem no campo da ética.

Considerações Finais

Qualquer que seja o porte da organização, esta sempre estará inserida em um determinado meio social. Uma outra afirmativa diz respeito à geração de lucro, pois este é a razão de sua existência. As questões pertinentes recaem sobre a forma de se conseguir tais resultados.

Nash (2001, p. 121) adverte que “embora o lucro seja inegavelmente importante, uma fixação nele é um instrumento analítico pobre e uma medida imprecisa dos muitos aspectos do trabalho de um administrador e, especialmente, dos aspectos éticos”.

Dada a ligação da contabilidade com a divulgação dos resultados das empresas, através das demonstrações contábeis, percebe-se claramente a importância do Contador, tanto no campo técnico, pela responsabilidade legal, quanto no campo ético a partir da co-responsabilidade em avalizar tais informações.

No Brasil os custos das transformações ocorridas nas empresas (privatizações, reengenharia, reestruturações…) nos últimos anos, foi sentida no campo social. Pessoas que outrora estavam “seguras” em seus empregos estavam agora em um mundo de oportunidade e ameaças.

Novamente o profissional da contabilidade entra em cena e surge como o primeiro colaborador da empresa, dado a obrigatoriedade de um profissional da área contábil para encaminhar o registro da empresa, Entretanto, a cultura do “guarda-livros” responsável pela burocracia dos impostos, está muito enraizada. Muitos empresários deixam de explorar outras aptidões do Contador, as quais lhe serviriam para auxiliar no gerenciamento da organização.

A questões de ordem legal, que talvez sejam o maior dilema ético que o Contador enfrenta na condução da gestão contábil das pequenas empresas, recai no campo da tomada de decisões. Conforme menciona Hendriksen et al.(1999) “como tomar a decisão correta, ou, como foi dito por Sócrates, “Como se deve viver”, é um problema que antecede a existência das empresas e forma o campo da ética”.

Nesse sentido, espera-se uma postura pró-ativa do Contador, informando o gestor das necessidades iniciais para implantar um projeto, assim como fornecendo-lhe ferramentas gerenciais que poderão auxiliá-lo ao longo da gestão do novo negócio. A partir desta atitude estaria o profissional da contabilidade contribuindo para diminuir o custo social que hoje acarreta no fechamento das empresas.

Muito embora estivéssemos plenamente conscientes do vasto campo de aplicação dos assuntos aqui discorridos, procurou-se trazer para discussão a função social que a Contabilidade tem dentro das pequenas empresas. Neste propósito evidenciou-se as questões referentes a tomada de decisões na gestão destas empresas e a co-responsabilidade do Contador.

Quando se compreende a importância da Contabilidade no campo social, através da atuação de um profissional responsável, conforme apresentamos ao longo do trabalho, vê-se contribuição efetiva para crescimento sustentável das pequenas empresas e conseqüentemente do meio social em que estão inseridas.

Por fim, ressaltamos que tais pressupostos foram discorridos no campo teórico, embora fundamentados na experiência de autores da área. Entretanto tal assunto recai no comportamento do indivíduo, o qual tem livre arbítrio para fazer suas escolhas. Dessa forma, esperamos que o presente trabalho ajude na avaliação do custo social que resultará determinada decisão por parte do profissional da contabilidade.

BIBLIOGRAFIA

Ética e responsabilidade social nos negócios / coordenação Patrícia Almeida Ashley. – São Paulo: Saraiva, 2002.

Ética geral e profissional em contabilidade / Fundação Instituto de Pesquisas Contábeis, Atuariais e Financeiras; coordenação Lázaro Plácido Lisboa. 2 ed. São Paulo: Atlas, 1997.

ARRUDA, M. C. C de, WHITAKER, Maria do C., RAMOS, J. M. R. Fundamentos da ética empresarial e econômica. São Paulo: Atlas, 2001.

HENDRIKSEN, Eldon S.; BREDA, M. F. Van; Teoria da Contabilidade. 5 ed. São Paulo: Atlas, 1999.

IUDÍCIBUS, Sérgio de. Teoria da contabilidade. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2000.

LONGENECKER, Justin G., MOORE, Carlos W., PETTY, J. William; Administração de Pequenas Empresas: ênfase na gerência empresarial. São Paulo: Makron Books, 1997.

NASH, Laura L. Ética nas empresas. São Paulo: Makron Books, 2001.

PADOVEZE, Clóvis Luís. Contabilidade Gerencial: um enfoque em sistema de informação contábil. 2 ed. São Paulo: Atlas, 1997.

SÁ, Antonio Lopes de. Princípios fundamentais de contabilidade. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2000.

.Antonio Maria da Silva Carpes
Mestrando em Ciências Contábeis (UNISINOS)
Professor da Universidade Regional e Integrada do Alto Uruguai e Missões
Campus Santiago – Av. Batista Bonotto Sobrinho S/N – Santiago RS – 97700 000

A relevância atribuída ao departamento de recursos humanos para o alinhamento dos objetivos estratégicos das empresas fevereiro 17, 2010

Posted by andrson in Recursos Humanos.
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O presente trabalho traz uma abordagem acerca da importância existente entre a relação do setor de recursos humanos com o seu alinhamento aos objetivos estratégicos das organizações. Analisa-se, no decorrer do mesmo, as inter-relações que destacam a relevância desse setor no contexto organizacional, como a necessidade de organizar e gerir as pessoas, estruturar planos de cargos e salários, promover e remunerar, levantar a necessidade de treinamento, entre outras variáveis. Desse modo, a pesquisa efetuada é inteiramente bibliográfica, e corresponde ao objetivo maior do presente estudo, qual seja o de analisar qual a relevância que a área de RH possui, contemporaneamente, para o alinhamento dos objetivos estratégicos organizacionais. Os resultados mostraram a importância que o setor de RH representa para as organizações, pois se trata do setor que busca coadunar a gestão de pessoas e seus talentos aos interesses das empresas na consecução de seus objetivos. Palavras-chave: Recursos humanos, Gestão de Pessoas, Objetivos estratégicos

Abstract: The present work brings an approach concerning the existent importance among the relationship of the section of human resources with its alignment to the strategic objectives of the organizations. It is analyzed, in elapsing of the same, the interrelations that its detach the relevance of that section in the organizational context, as the need of to organize and to manage the people, to structure plans of positions and wages, to promote and to remunerate, to lift the training need, among another varied. This way, the made research is entirely bibliographical, and it corresponds to the larger objective of the present study, which is it of analyzing which the relevance that the area of RH possesses, now, for the alignment of the organizational strategic objectives. The results showed the importance that the section of RH acts for the organizations, because it is the section that looks for to combine the people’s administration and their talents to the interests of the companies in the attainment of their objectives. Word-key: Human resources, Administration of People, strategic Objectives

Introdução

Contemporaneamente, quando se avaliam as atuações desenvolvidas pela área de Recursos Humanos (RH), uma das constatações mais freqüentes diz respeito à crescente descaracterização das atividades inerentes às funções clássicas de atrair, recrutar, manter, desenvolver e demitir pessoas. E, em alguns casos, os especialistas também se deparam com a falta de definição clara do seu papel nessa nova realidade empresarial.

Evidentemente que há diferentes possibilidades para a explicação desses fatos. Algumas apontam para a informatização, outras para o avanço da Tecnologia da Informação (TI) e, ainda outras, como provável decorrência das anteriores, a transferência e descentralização da execução das atividades de RH para as unidades operacionais, ocasionando o temido esvaziamento da área de RH.

Frente a tantas situações, percebe-se que a área de RH está sendo forçada a reestruturar-se, para se amoldar às novas formas sociais e aos novos significados do trabalho, independentemente da organização ser de natureza pública ou privada. Nessas condições atuais, que se configuram como extremamente diferentes daquelas que prevaleceram desde a primeira Revolução Industrial, se insere a perspectiva sobre a nova concepção atribuída à área de RH, qual seja a reflexão sobre a razão de ser da missão da administração de pessoas na organização moderna.

A área de RH só tem a ganhar, caso tornem-se transparentes as devidas responsabilidades pela gestão do departamento. Para tanto, é necessário que a se inclua nos processos decisórios de qualquer organização, refletindo sobre quem decide a respeito do efetivo de pessoal, planos de cargos e salários, aumentos na folha de pagamento, contratação de pessoal, levantamento das necessidades de treinamento, acordos coletivos de trabalho, entre outros, o que justifica a intenção do estudo ora apresentado.

Como problemática norteadora, estipulou-se: qual o enfoque de relevância atribuído contemporaneamente à área de recursos humanos, em relação ao seu alinhamento estratégico aos objetivos organizacionais? Como hipótese, entende-se que a área de RH há muito saiu do seu lugar-comum de simplesmente contratar e demitir pessoas, mas passa, nesse momento, a ser considerada como elemento fundamental na consonância com os objetivos estratégicos das organizações. Afinal, as empresas são formadas por pessoas, e essas devem estar em sintonia com o que a organização almeja alcançar, sendo a área de RH a principal responsável pela consecução desses objetivos, na qualidade de responsável pela gestão dos recursos humanos, em alinhamento com as premissas envidadas pelas empresas modernas.

Pelo exposto, percebe-se o interesse pelo tema ora abordado, que consiste na investigação da importância da área de RH na gestão de pessoas, porém em uma ótica alinhada com os objetivos estratégicos da organização. Para a consolidação da proposta de trabalho, estabeleceu-se como método de abordagem o comparativo, uma vez que se procurou estabelecer parâmetros correlacionais entre a visão tradicional e a contemporânea do RH, no sentido de elucidar as mudanças inseridas no contexto dessa área, para o seu enquadramento no planejamento estratégico das empresas.

A pesquisa, então, é qualitativa (de pressuposto metodológico indutivo e simultâneo) e crítica (coleta de dados, registro, análise, classificação e interpretação dos fatos buscando identificar suas causas, aprofundando o conhecimento acerca do tema). O meio de investigação é estritamente bibliográfico, com a utilização de autores selecionados nos meios convencionais (fontes secundárias) e meios eletrônicos de informação.

1.1Recursos humanos: novos e velhos conceitos e papéis

De acordo com Matos (1998), não importa que nome seja dado à área de RH: gestão de gente; diretoria de capital humano; gerência de RH, gestão de pessoas, entre outras. O que importa é o domínio cada vez mais necessário sobre o conhecimento das necessidades humanas e nas possibilidades da empresa, dentro do possível, em preencher essas necessidades. O gestor de RH deve se esforçar em compreender o negócio da empresa, seus processos e interações, as relações internas e os níveis de exigência do mercado no tocante às relações com os clientes externos. Além do mais, precisa desenvolver a capacidade negocial. Negociar em qualquer nível, em todas as circunstâncias, sempre visando um clima ético e produtivo. Acima de tudo, desenvolver um espírito empreendedor em todo o trabalho que executar.

A área de RH tem passado por mudanças substanciais nos últimos tempos. As atividades realizadas pelos velhos departamentos de pessoas estão acabando. Segundo Morris (1998), as rotinas trabalhistas estão sendo terceirizadas e várias outras funções, como o treinamento e até mesmo a folha de pagamento podem ser hoje plenamente terceirizadas, sem qualquer problema para a empresa, desde que haja alguém na empresa, um consultor interno de RH, capaz de definir os parâmetros e critérios a serem aplicados na remuneração, na avaliação, no recrutamento e na seleção.

Nesse ponto, cabe uma indagação: como fica então a gestão de RH? Modernamente, a função passou a ser de consultoria interna, prestando serviços a todos os departamentos da empresa em matéria de pessoas e competências, já que cada chefe, diretor ou gerente é, acima de tudo, gerente de pessoas. Não é difícil visualizar, então, que a função ficou muito mais crítica, no sentido de ter-se uma visão muito mais global do negócio; por isso o gestor de RH obriga-se a ser muito mais multifuncional, dominando vários aspectos do negócio da empresa.

Para Souza (1999), lidar com pessoas nas organizações deixou de ser uma atividade de simples bom senso, para revestir-se de um caráter administrativo sistemático que abrange técnicas especiais capazes de diagnosticar situações que realmente mereçam atenção especial: planejar um curso de ação que seja adequado tanto para a organização quanto para as pessoas; implantar medidas para evitar pressões e conflitos; e, finalmente, para que qualquer modificação de curso de ação necessária seja providenciada a tempo.

O modelo clássico de gestão na área de Recursos Humanos, para o autor acima citado,não fornece os instrumentos necessários para um diagnóstico profundo. A burocratização do trabalho, a estereotipia das relações interpessoais, a rigidez hierárquica e o autoritarismo não mais favorecem o desenvolvimento das competências humanas (intelectual e criativa) no âmbito organizacional.

A esse respeito, inclusive, observa-se que ainda persistem, não obstante o advento de novas técnicas de administração, a limitação do setor de RH à execução e controle de tarefas atinentes ao departamento de pessoal, como recrutamento, registro e dispensa. Segundo pesquisa realizada em 2003, pelo Centro de Tecnologia em Gestão do SENAC-SP, dois terços das empresas continuam na era do departamento de pessoal, estando somente 4% voltadas para o desenvolvimento da organização e das empresas (REVISTA EXAME, 1999).

Contudo, observa-se que o processo, de maneira geral, não se limita apenas a funções de apoio e conseqüente alijamento de funções vitais para as empresas. O conceito administrativo atual, que envolve a mudança na denominação e nos pressupostos da área de Recursos Humanos, promoveu uma significativa revisão e redefinição no seu enfoque de atuação, mesmo a despeito de muitas organizações não se situarem nesse patamar.

Dando destaque principalmente ao papel do setor de Recursos Humanos, Wood Jr. (1999, p. 139), descreve que:

Seu novo papel deve estar alinhado ao direcionamento estratégico com temas como mudança organizacional e desenvolvimento de competências (individuais e organizacionais). O novo RH precisa atuar como um prestador interno de serviços, como um consultor interno.

Por sua vez, Figueiredo (1999, p. 135), também contribui para a definição de papéis, quando afirma que:

Muito mais do que consultores internos, os profissionais da área de recursos humanos, a partir de agora, precisam agir como conselheiros das diretorias, de seus pares e dos conselhos de administração, sobre o melhor aproveitamento possível do potencial humano na empresa. Agregar valor por meio do desenvolvimento e melhora da eficiência operacional, cuidar das necessidades e das realizações das pessoas envolvidas no negócio da empresa e estar muito aberto a mudanças completará o perfil ideal. Para o sucesso da nova área que surge, o profissional que a coordenará necessita estar adequadamente capacitado para desenvolver processos de gestão humana. Isso significa desenvolver, divulgar, e coordenar a efetiva implantação dos mesmos. Criar políticas que definam os processos e que estejam ajustadas às estratégias empresariais, apresentá-las para aprovação do órgão superior da empresa, implantá-las e dar seqüência a sua efetiva utilização serão outras tarefas de suma importância.

Espera-se realmente que tal visão se consolide no seio empresarial, de modo que permita que as áreas de Recursos Humanos sejam estrategicamente consideradas como essenciais, com a valorização do ser humano no papel de ativo intelectual, cujo produto possa ser revertido em ativo financeiro. As expectativas negativas, no entanto, ainda circulam no meio empresarial, sobretudo com relação ao descaso que ocorre em muitas organizações com a real importância do capital humano.

Para Orlickas (1999, p. 11, 18), “o RH precisa fazer com relação às pessoas o mesmo que o marketing faz com relação ao consumo: antecipar tendências e ser proativo. Isso é agregar valor”. Dessa maneira, entende-se que somente com essas atitudes o negócio de RH irá obter vantagem competitiva por meio de pessoas, administrando com as pessoas e não administrando as pessoas, conforme explana o autor acima.

Orlickas apresenta também algum subsídio baseado em fatores empregados por empresas de ponta, na modificação substantiva do seu modo de administrar em RH: modificou-se e ampliou-se sua atuação; atualizou-se com a realidade sócio-econômica; tornou-se um centro de investimento; adotou-se a estratégia de instrumentalizar e orientar seus executivos; seu planejamento passou a ser vinculado ao planejamento estratégico da empresa; desenvolveram-se meios para que as pessoas possam caminhar proativamente na direção da obtenção dos resultados organizacionais; passou a se preocupar em aproximar-se do principal cliente da empresa, o próprio funcionário; e passou a atuar com foco no cliente externo.

1.2 Características da área de RH de acordo com as novas tendências

Para Orlickas (1999), temas como motivação, emoção, qualidade de vida no trabalho, sofrimento, felicidade, comunicação, cultura organizacional, liderança e desenvolvimento profissional serão a agenda do profissional de RH para os tempos vindouros.

Analisando essa questão sob um prisma mais reflexiológico, verifica-se a concepção de Matos (1998, p. 85), quando afirma que “o homem dentro das organizações, nunca passou de um conjunto de moléculas sem espírito, sendo relegado ao jargão administrativo do tipo ‘fator humano’, ‘profissional’, ‘força de trabalho’, ‘capital humano'”.

Retomando o ponto inicial da discussão apontada neste tópico, qual seja o da característica da área de RH nos tempos atuais, verifica-se que, de acordo com Diniz (2004), o diferencial está na “excelência em organização humana” (destaque nosso). Ou seja, as empresas colocam as pessoas em primeiro lugar.

Como isso se processa no interior das organizações? Tsé apud Morris (1998, p. 44) explica: “as companhias consideradas referência de sucesso passam a utilizar como ‘diferenciais competitivos’ competências humanas como a criatividade, a capacidade de interação, a comunicação, a cooperação, a ética etc.”.

Corroborando com essa opinião, Matos (1998) enfatiza que o que realmente diferencia as organizações de sucesso sustentado (grifo do autor) das demais não é, definitivamente, a qualidade dos recursos que possuem, mais sim a qualidade das pessoas que administram estes recursos. Mais especificamente a qualidade da organização humana, a maneira como as pessoas se organizam em torno das estratégias, como se relacionam entre si e com o mercado, como aprendem em grupo, como utilizam suas energias e conhecimentos na condução do negócio etc.

Não se pode esquecer, pois, que são as pessoas que escrevem as estratégias, que desenham e implementam processos, que geram as soluções. São elas que lidam com as adversidades do dia-a-dia dos negócios. Nas organizações de sucesso sustentado os recursos humanos são considerados como os principais ativos porque são eles que qualificam e dão vida aos demais recursos. Desta forma, nunca se tornam obsoletos, ao contrário, são sempre o diferencial estratégico e mais importante (MATOS, 1998).

Desse modo, entende-se que a área de RH tem um papel fundamental neste contexto, desde o desenho até a implementação das estratégias. Contratar pessoas certas, para o lugar certo, criar uma atmosfera estimulante e administrar as complexas relações entre as pessoas são atribuições básicas do RH. No entanto, uma das maiores contribuições do RH dentro da organização é a remoção das barreiras entre as áreas funcionais, que constam como alguns objetivos primordiais da referida área.

1.2O RH e o alinhamento às estratégias organizacionais

Não se fará menção, aqui, a toda a gama de objetivos descritos na literatura sobre o assunto, o que conduziria o presente trabalho a um nível deveras extenso, mas uma abordagem sobre os principais conceitos que induzem à percepção dos objetivos que uma área de RH – nos moldes das modernas tendências – tem para consolidar seu papel estratégico nas organizações.

De início, opta-se por um olhar sobre o tema comunicação organizacional. A área de RH é responsável, de modo sistêmico, pelo fluxo de comunicação existente no âmbito das empresas. Por conta disso, Maçada (1999), considera que a comunicação livre de barreiras assegura a sinergia de todos os envolvidos na empresa (empregados, clientes e fornecedores). Além disso, permite maior velocidade na execução dos processos, na solução dos problemas e em última instância na implementação das estratégias de negócio, especialmente quando é imprescindível extrair energia e paixão do grupo para vencer desafios e superar resultados.

Aponta o autor que outra contribuição importante do RH é propiciar à organização o auto-conhecimento. Isto significa conhecer cada colaborador, suas habilidades, seus talentos, seus interesses, suas expectativas e sua forma de interação com o grupo. Significa também reconhecer cada grupo como um organismo vivo, com inteligência e dinâmica própria. Uma cultura que valoriza a transparência nas relações e a comunicação sem barreiras fortalece e acelera este processo de auto-conhecimento.

O pressuposto para essa argumentação está, na opinião de Moscovici (1997, p. 46), na maneira como as pessoas reagem a estímulos dentro das organizações. Nas palavras do autor, seria relativamente simples para a organização “[…] se cada colaborador ‘funcionasse’ da mesma forma, reagisse da mesma maneira frente às situações. Se pudessem funcionar com o mesmo ‘software'”. Porém, sabe-se que cada uma das pessoas inseridas no ambiente organizacional possui (consciente ou inconscientemente) uma agenda pessoal repleta de fantasias, interesses, medos e desejos, e é com base nessa agenda que se modelam os comportamentos e se tomam as decisões.

Outro objetivo que se tem como exclusivo da área de RH, atualmente, diz respeito à avaliação de competências. Segundo Freitas (2000), essa avaliação nasce justamente da necessidade de as empresas perceberem o valor de seus produtos e serviços como correlacionados com as competências de seu capital humano. Para o autor, as competências resumem-se em: conhecimentos, habilidades e atitudes de uma pessoa. À guisa de contextualização do assunto, toma-se o seguinte exemplo, destacado por Crawford(1994, p. 58):

Ao comparecer a um programa de aprendizagem presencial focado na competência Trabalho em Equipe, a pessoa receberá a teoria e praticará exercícios sobre a melhor forma de se trabalhar em equipe. Apesar de não ser uma garantia, provavelmente ela assimilará os conceitos inerentes a esta competência. Em outras palavras, adquirirá os conhecimentos necessários. Ao retornar para a sua empresa, onde se tenta implantar uma cultura que incentive o trabalho em grupo, esta pessoa se juntará a equipes de projetos e aplicará, na prática, os conhecimentos alcançados no programa de aprendizagem. Por maior que seja o seu esforço, ela irá se deparar com situações às quais ainda encontrará dificuldades para interagir com os colegas, mas, pouco a pouco, superará estes obstáculos. Ao tentar transformar teoria em prática, esta pessoa estará acumulando habilidades nesta competência.

Assim, pressupõe-se que, após participar de muitos projetos, mesclando os conhecimentos adquiridos com as habilidades alcançadas, esta pessoa começa a colher os benefícios do trabalho em times, passando a disseminar, para todos os colaboradores na empresa, com convicção, que o talento do grupo é sempre maior do que a soma dos talentos individuais de seus integrantes. A partir desta crença, terá adquirido a atitude de trabalhar em equipe (TERRA, 2000).

Na opinião do autor, talvez essa seja a tarefa mais árdua que envolve os objetivos da área de RH, uma vez que desenvolver pessoas é uma missão difícil e que demanda tempo. Implica em diagnosticar as competências exigidas pelos cargos e confrontá-las com as de seus ocupantes, suprindo as lacunas existentes através do estabelecimento e acompanhamento de planos de desenvolvimento – concisos, específicos, mensuráveis, factíveis, voltados para resultados, com datas definidas e com o coach (capacidade de favorecer e multiplicar o treinamento) do líder.

Todos os enfoques aqui abordados dizem respeito a alguns dos objetivos que a área de RH detém como principais, dentro dos modernos conceitos. Verifica-se, portanto, que há muito a função de RH deixou de ser exclusivamente a de recrutar, selecionar, admitir, treinar e alocar recursos humanos. Como parte do planejamento estratégico nas organizações, sua importância se redobrou, culminando naquilo que, hoje em dia, se costuma denominar de Gestão de Pessoas. Vale lembrar que essa denominação possui outras variações, mas essa é a mais proeminente e mais utilizada.

Considerações Finais

A elaboração do presente artigo possibilitou uma constatação de que o contexto atual tem promovido uma alteração nos pressupostos principais da área de RH nas organizações, apesar de que, em muitos casos, vários fatores podem ser relacionados como indicadores de necessidades de aprimoramento para que a área de RH adote um comportamento sistêmico dentro da organização.

Assim, os processos de recrutamento e seleção tendem a ser desenvolvidos com o objetivo de escolher pessoas dotadas das competências necessárias à empresa. Os cargos e os perfis profissiográficos (conjunto de qualidades pertinentes ao candidato e que se enquadram nos requisitos dos cargos) são descritos e definidos em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao desempenho da função e ao atingimento dos resultados estratégicos. As metodologias e tecnologias são desenvolvidas de forma a proporcionarem a avaliação das competências desejadas. Assim, a identificação e contratação de talentos estão alinhadas às necessidades empresariais.

Falar em competências, portanto, é procurá-las, desenvolvê-las e mantê-las como uma exigência mercadológica que define a existência e competitividade das organizações. Cabe à área de recursos humanos trabalhar em consonância com as estratégias da empresa, em parceria com as diversas áreas da organização e encontrar caminhos que proporcionem à empresa encontrar pessoas e metodologias que possam atender às suas necessidades e atingir os resultados esperados.

Referências

CRAWFORD, R. Na era do capital humano: o talento, a inteligência e o conhecimento como forças econômicas, seu impacto nas empresas e nas decisões de investimento. Traduzido por Luciana Bontempi Gouveia. São Paulo: Atlas, 1994.

DINIZ, L. C. Por que companhias de “sucesso sustentado” colocam as pessoas em primeiro lugar? jun. 2004. Disponível em: Acesso em: 22 fev. 2008.

FIGUEIREDO, J. C. O ativo humano na era da globalização. São Paulo: Negócio, 1999.

FREITAS, R. C. Avaliação de competências. mar. 2000. Disponível em: Acesso em: 20 fev. 2008.

MAÇADA, A. C. G. Curso de gestão empresarial para executivos. Porto Alegre: PPGA, UFRGS, 1999.

MATOS, F. G. Empresa feliz. 5. ed., São Paulo: Makron Books, 1998.

MORRIS, T. A nova alma do negócio. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

MOSCOVICI, F. Razão e emoção: a inteligência emocional em questão. Salvador: Casa da Qualidade, 1997.

ORLICKAS, E. Consultoria interna de recursos humanos. São Paulo: Makron Books, 1999.

REVISTA EXAME. Edição 695, São Paulo: Editora Abril, fev. 1999. p. 57-61.

SOUZA, R. M. O futuro da administração de recursos humanos no Brasil e a coisificação das relações humanas no trabalho. São Paulo: Edicta, 1999.

TERRA, J. C. C. Gestão do conhecimento: o grande desafio empresarial.São Paulo: Negócio Editora, 2000.

WOOD JR., T. Os 7 pecados do capital. São Paulo: Makron Books, 1999.

Contabilidade de Custos – A importância para os processos de planejamento e decisão fevereiro 17, 2010

Posted by andrson in Contabilidade de Custos.
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O controle dos custos é o grande segredo da eficiência de uma empresa, pois os custos são medidas monetárias dos sacrifícios despendidos para se atingir um objetivo, sendo assim a coleta destes é de suma importância para os processos de decisão e planejamento da empresa.

Dentro dessa perspectiva podemos destacar quatro situações em que a coleta de dados é muito importante para decisões de planejamento do tipo: O que vamos fabricar? Quanto irá custar? Por quanto vamos vender? , controle entre real x orçado procurando sempre ajustar o custo orçado ao custo real, mensuração dos resultados e auxilia na decisão de MIX de produção, ou seja, aonde é melhor investir os recursos da empresa.

Como método de acumulação de custos tem-se duas formas: através de conexão com pessoas (contabilidade por responsabilidade) e por produtos, destinado a contabilizar todos os custos necessários para se colocar um produto no mercado.

Para a produção de um produto temos que arcar com os custos de transformação que podem ser divididos em duas grandes categorias: os custos de produção e despesas operacionais.

Os custos de produção se dividem em diretos quando podemos relacionados diretamente aos produtos e indiretos quando temos que despender muitos esforços para alocação destes custos, ou seja, o esforço supera o beneficio de se realizar estes cálculos, entre estas rubricas encontramos rubricas como lubrificantes materiais diversos, salários de supervisores, etc. de forma que os custos de produção são os custos diretos somados aos custos indiretos.

As despesas operacionais são aquelas que não estão incluídas nos custos de produção e são aqueles gastos que são feitos para manter e financiar as atividades da empresa, suportar os gastos com comercialização e manter sua estrutura, portanto estão vinculadas as gerações de receitas.

Um dos problemas da contabilidade é a apuração do gasto indireto de fabricação unitário, pois os gastos diretos são facilmente identificáveis. Estes custos devem ser alocados aos produtos conforme os seguintes critérios.

•Alocação destes aos centros de custo;
•Alocação dos custos de produção dos centros de custo aos produtos individualmente.
•Seleção de um nível apropriado de produção.
•Alocação de despesas operacionais aos produtos.
Alocar os custos e ratear os custos é dois processos distintos, alocar os custos é identificar e atribuir este custo a um determinado centro de custo ou atividade ratear é quando atribuímos custos mediante a algum critério preestabelecido como, por exemplo, alguns gastos indiretos não podem ser atribuídos a um centro de custo especifico como é o caso de alugueis, impostos, gastos com energia entre outros.

Essa alocação é feita através de taxas que estão ligadas a seguinte base de rateios: custo da mão de obra direta, horas de mão de obra direta, horas maquina e custo ou matéria prima consumida.

Alem desse sistema de rateio devemos separar os custos em fixos e variáveis com o objetivo de demonstrar como alguns itens são afetados conforme o nível de atividade planejada.

Para podermos calcular com mais precisão o custo unitário de um produto, ou seja, qual será a parcela de custos diretos que deve ser atribuído de acordo com o nível de produção podemos usar as seguintes bases: de capacidade, teórica, esperada e normal.

Por fim devemos entender que um custo de um produto não pode ser medido com completa exatidão, as decisões de planejamento e controle terão que ser tomadas baseadas em custo padrão (custo predeterminado) que só pode ser estimado se aplicarmos todos os passos mencionados acima. Agindo dessa maneira faremos com que este reflita o futuro e sirva de base para as decisões de presente garantindo assim a competitividade da empresa.

As opções que reuni para aumentar as vendas de qualquer empresa ou profissioanal da área devem seguir algum tipo de segmentação. fevereiro 17, 2010

Posted by andrson in administração, Vendas.
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Não existe uma fórmula milagrosa de aumentar as vendas, mas reuni algumas informações que serão de fácil entendimento para ajudar os empreendedoderes a aumentar suas vendas, e claro, sua participação no mercado!

As opções que reuni para aumentar as vendas de qualquer empresa ou profissioanal da área devem seguir algum tipo de segmentação. Vamos lá:

1ª – Trabalhe em novos bairros, cidades ou com novos canais de vendas, como por exemplo a internet, com links patrocinados e e-mail marketing.

2ª – Trabalhe com alguma característica do público masculino e feminino, idade, renda, cultura, etc.

3ª – Leve em conta as características psicológicas dos clientes.
Analisem com cautela. Existem “n” variedades de produtos e serviços que podem ser segmentados entre clientes arrojados, conseradores ou emocionais, etc.
4ª – Busque pelo comportamento do consumidor A, B ou C. Os esforços em uma determinada faixa de base pode trazer grandes benefícios e o ajudarão decidir se novos produtos e serviços poderão atender a estes públicos.

Quanto maior o número de conhecimento você adquirir com artigos, palestras, livros e claro com a sua experiência no dia a dia, mais habilidade e atitudes certeiras lhe farão ter grande sucesso em vendas!

Não se esqueça o sucesso está em suas mãos!

Alexandre Stella – Palestrante Motivacional.
Presidente – Grupo Alexandre Stella.

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